Gestión del talento / Talent Management

Este es uno de los temas que más me interesa a nivel empresarial y personal… y creo que no se le da la importancia que merece. Entiendo que la inmensa mayoría de las personas tienen talento en alguna disciplina.

Algunas son capaces de desarrollarlo y dejar que salga y sea visible en muy diferentes formas. Por el contrario, mucha gente se queda con ese talento latente en su interior. Para siempre.

¿Por qué? Creo que mucha gente no sabe que tiene ese talento. Quizá porque nunca nadie se lo ha indicado…en su infancia. Nadie le ha animado a tocar esa tecla que desprende música. Quizá nunca se ha encontrado en una situación que le estimulara ese talento. Quizá alguien se lo ha guillotinado con una mirada, unas cuantas palabras o un desprecio. Quizá se deba a una falta de sincronización y viva en un tiempo anterior. O posterior. O en una cultura estéril. O en un país enemigo. O no sea lo suficientemente valiente. O esté en una empresa donde no se valora el talento…porque no se valora a las personas.

A nivel empresarial, uno de los mayores retos de cualquier persona que tenga a su cargo otras personas debería ser crear las condiciones idóneas para que el mayor número de personas que integran dicha empresa puedan dejar fluir su talento incluso permitiendo que cambie el color de la empresa.

Quizá no todo el mundo tenga un talento que sea aplicable en su entorno laboral pero mucha gente creo que sí. Si no lo tienen posiblemente estén en el trabajo equivocado.

Hay que ser creativo y dejar que la empresa se impregne de ese talento, dejar que ese talento moldee de alguna forma la empresa, sin desfigurar el cuerpo empresarial pero sí dándole movimiento, haciendo que fluya la energía y las ideas, permitiendo que sea un ente propio, latente, único, lleno de vida.

El clima laboral y el estilo de dirección de una empresa así como la actitud personal del trabajador serán decisivos para que la ósmosis sea posible.

Habrá personas que no estén dispuestas a aportar su talento a la empresa porque no crean que sea su trabajo, no vean razones para ello, no se sientan estimulados o no se vean partícipes de la misión empresarial. Hay muchas razones por las que una persona no vuelque su talento en la empresa. Pero ¿por qué una empresa no fomenta la gestión del talento? Quizá porque no sean conscientes de que todo el mundo tiene algo más que aportar. Quizá vean a los trabajadores como robots.  O tengan miedo de perder el control, de perder su puesto, de que se cree una dinámica de mejora, de crecimiento. Para mí la pregunta clave que me haría en cuanto a un trabajador es ¿hay algo que puedas aportar a la empresa que te permita realizarte a nivel personal y a la vez haga que la empresa sea más competitiva?

Los beneficios a nivel personal que obtiene el trabajador son un trabajo más interesante ya que puede desarrollar su talento, mayor autoestima, mayor integración, mayor motivación. También debería obtener unos beneficios de la empresa como mejores condiciones laborales, mayor estabilidad, más responsabilidades, más prestigio y mucho, mucho agradecimiento. El paradigma win-win (ganar-ganar) es fundamental no solo para las empresas sino para la vida misma. Es posible.

Si estudias, estudias. Si trabajas, trabajas. Si te jubilas,....

Una de las cosas que más me choca de la cultura española es la rigidez que impera en muchos ámbitos, especialmente en el académico y laboral.

La mayoría de los jóvenes cuando estudian solo hacen eso: estudiar. Si estudias, estudias. No existe una cultura de compaginar los estudios con algún trabajo temporal, a tiempo parcial, en verano...

Muchos estudiantes universitarios dedican toda su jornada a estudiar. Y a otros asuntos... que no incluyen trabajar. Sin duda, es esos años los estudios son lo más importante y deben dedicar no solo gran parte del tiempo sino de su esfuerzo también. Sin embargo, creo que es posible y tremendamente beneficioso compaginar los estudios con algún tipo de trabajo. Para empezar porque de esa manera pueden tener unos ingresos para costearse sus gastos. Pero más importante que eso, es para que tomen conciencia de lo que significa asumir una responsabilidad como un trabajo: tener unas tareas que desempeñar, cumplir un horario, convivir con otros compañeros en un entorno laboral, asumir un puesto dentro de una jerarquía, aprender a respetar a compañeros de trabajo, tener un reto, aprender a sobrevivir en el mundo laboral... La lista de beneficios es muy larga como para no tomárselo en serio. Pero lo que he visto, es que no solo son los jóvenes los que muchas veces no muestran ningún interés por compaginar estudios y trabajo sino que pueden ser los propios padres los que no contemplan esa posibilidad.

"Sería un padre / una madre irresponsable si te dejara salir"

Muchas veces esa protección hace que esos jóvenes sean más vulnerables y no sean conscientes de lo que implica desenvolverse en el mundo laboral.

Por otra parte, cuando se termina de estudiar y se entra en el mundo laboral, los trabajos son casi en su totalidad a tiempo completo, es decir jornadas largas 5 o 6 días a la semana. La posibilidad de obtener un trabajo a tiempo parcial es muy pequeña. Si trabajas, trabajas. La figura del trabajador parcial me parece muy interesante y permitiría que mucha gente pudiera tener 2 trabajos en 2 empresas diferentes beneficiándose ambas empresas de la experiencia que pueda ir adquiriendo. También permitiría a mucha gente compaginar su vida laboral y personal de forma equilibrada. O compaginar su vida laboral con sus aficiones. Creo que habría un número significativo de personas que optarían por trabajar a tiempo parcial si tuvieran una estabilidad laboral igual que los trabajadores a tiempo completo.

Pero no para ahí la rigidez del mercado laboral, cuando llega la hora de la jubilación la inmensa mayoría de la gente se jubila y se queda totalmente fuera del mundo laboral. Con ello, se pierde una grandísima cantidad de experiencia y conocimiento que las empresas podrían utilizar. En otros países, mucha gente se jubila parcialmente pasando a ser asesor o supervisor dedicando 1 o 2 días a la semana a desarrollar nuevos proyectos, asesorar a grupos de trabajo... lo que la empresa pueda necesitar de esta persona. En España si te jubilas, te jubilas.

El compromiso personal

¿Cuál es la gran diferencia entre una buena empresa y otra no tan buena? y ¿entre un buen trabajador y otro que no es tan bueno?

 El compromiso; tanto del trabajador como de la empresa.

El compromiso que por una parte el jefe pueda tener con sus empleados y su empresa o que un empleado pueda tener no solo con su jefe sino con su trabajo también. ¿Qué creo que significa tener compromiso? Tener compromiso por parte de una empresa significa tener interés en las personas que la integran. Este interés no puede ser únicamente un interés laboral sino tiene que llegar hasta al plano personal también ya que de lo contrario estaríamos dejando fuera a gran parte de esa persona. A nivel laboral el compromiso debe incluir:

• Unas condiciones profesionales dignas. Aunque no habría que decirlo, aquí hablamos de un contrato laboral, un sueldo según convenio con su contribución a la seguridad social, sus vacaciones etc.

• Un trabajo digno, es decir, un trabajo que no vaya en contra de la integridad física, moral o psicológica del trabajador. Un trabajo del que el trabajador se pueda sentir orgulloso.

• Un trabajo en el que el trabajador sepa por dónde puede moverse, conozca su destino y tenga un mapa claro de cómo llegar a ese destino. Para ese trayecto necesitará recursos, tiempo, esfuerzo, motivación y en reconocimiento de su progreso.

• Un trabajo claramente identificado en cuanto a  objetivos, forma de ejecutarlo, resultados y maneras de operar, con una jerarquía establecida aunque siempre dejando espacio para que el trabajador se desarrolle aportando su propia experiencia, conocimiento, habilidades y, en la medida de lo posible, intereses personales.

• Los recursos necesarios para llevar a cabo ese trabajo pueden ser ordenadores y sistemas informáticos, espacio, material de oficina otras personas, colaboradores, transporte.

• Formación periódica con el objetivo de mejorar la eficacia de cada persona mejorando la forma de trabajar actual y también  y aprendiendo nuevas caminos.

• Una evaluación de calidad que permita al trabajador saber qué aspectos de su trabajo está realizando bien y cuáles puede mejorar. Esta evaluación debe dar a conocer al trabajador si se encuentra en el buen camino o si, por el contrario, debe cambiar el rumbo. Esta evaluación también debe permitir al trabajador dar a conocer si tiene las condiciones necesarias para poder desempeñar su trabajo satisfactoriamente.

• Una recompensa acorde con el trabajo realizado. No necesariamente 2 puestos iguales tienen que estar remunerados de la misma manera si uno de esos puestos es llevado a cabo de una manera más eficaz para la empresa.

• Un clima de trabajo positivo y que genere confianza y que, a su vez, resulte motivador para el trabajador. Un clima donde el error sea visto como parte integral del ser humano y la mejor oportunidad para aprender, mejorar y evolucionar. Un clima donde se permita a todas las personas a cometer errores pero al mismo tiempo se les exija aprender de dicho errores.

• Una cultura empresarial donde se valore al trabajador por sus logros,  resultados,  esfuerzos,  relaciones laborales, aportación a la empresa y no tanto por su forma de hacer las cosas, su personalidad o su forma de ser o personalidad. Una cultura empresarial basada en unos valores conocidos, compartidos y deseados por todos los integrantes de la empresa.

La empresa también debe tener un compromiso con los trabajadores a nivel personal. Para ello, tendrá que conocer las circunstancias personales de cada persona que puedan influir en el trabajo. No tiene por qué conocer todas las circunstancias que rodean a los trabajadores pero sí las que puedan influir en la labor profesional. Algunos ejemplos son la situación familiar: si tiene hijos a los que atender o personas mayores. También puede ser importante saber su estado emocional, es decir, si se encuentra en un buen momento o si, por lo contrario, está pasando un mal momento. La empresa tiene el deber de empatizar con los trabajadores en la medida que sea posible y, ante todo, cuidar y respetar la integridad de todas las personas que forman parte de la organización.

Por otro lado, el compromiso que el trabajador tenga con su empresa será decisivo para saber si es un buen trabajador o no. El compromiso del trabajador debe ser principalmente querer formar parte de la empresa, sentirse parte de ella ya que, de lo contrario, será difícil tener un compromiso. Ese compromiso también debe reflejarse en la aceptación de la responsabilidad puesta en él, la aceptación de unos objetivos, el interés en esforzarse para llegar a dichos objetivos, voluntad de sacar adelante su trabajo de la mejor forma posible y lo que es muy importante: querer formar parte del equipo.

Un factor esencial que forma parte de ese compromiso es el interés en crecer dentro de la empresa. Un trabajador debe ocupar más espacio a medida que tiene más experiencia, que conoce mejor a la gente con quien trabaja, que recibe formación, que entiende dónde va la empresa. Sin ese crecimiento personal de cada persona que integra la empresa, será imposible que la empresa crezca, que evolucione. De la misma manera que un gas se expande cuando se calienta:

Un trabajador con los conocimientos y habilidades necesarias sólo necesita el deseo, la motivación y el compromiso de desarrollarse dentro de la empresa con el fin de aportar el mayor beneficio posible. Si este trabajador está en una empresa que sea consciente de la importancia de este desarrollo personal harán una buena pareja.

Evaluemos cómo supervisamos

La supervisión es una de esas palabras tan injustamente maltratadas, en gran medida por ignorancia o malas experiencias.

Cuando tenemos personas a nuestro cargo ya sean estudiantes o trabajadores tenemos la obligación de supervisarlos. Hay gente que cree que la supervisión y la confianza son incompatibles. Yo creo que no. Son y deben ser complementarias.

Desde el momento que ofrezco un contrato de trabajo a un candidato le estoy dando mi máxima confianza. Confianza que tendrá que demostrar que se merece. Pero el hecho de confiar en alguien no significa que no requiera supervisión o que al supervisarlo se esté desconfiando de él. También mucha gente cree que supervisar significa  ordenar, decir lo que hay que hacer, dar órdenes pero no es así. Supervisar significa ejercer la inspección superior en trabajos realizados por otros, es decir, asegurarnos de que las cosas se están haciendo como se había acordado o como se esperaba. Pero hay muchas formas de ejercer esa inspección y es eso lo que tenemos que evaluar...

Para mí la supervisión es como asegurarme de que estoy en la carretera correcta y en el sentido correcto cuando voy de viaje. Para ello necesito una ruta que seguir con un destino y en el camino necesito letreros que me indiquen dónde estoy. También, cada 3 ó 4 horas, tengo que hacer un alto en el camino para repostar, descansar y comer algo.

La supervisión en el trabajo es algo similar, es simplemente leer el mapa y ver que nos acercamos a nuestro objetivo…y algo muy importante: disfrutando del viaje. En mi sector, la enseñanza, una tarea fundamental de los profesores es el de supervisar y sin embargo creemos muchas veces que nuestra tarea es enseñar. Únicamente enseñar. Un profesor debe diseñar una ruta con los estudiantes con un destino y un camino a seguir. El profesor debe mostrar señales a los estudiantes indicándoles dónde se encuentran y haciéndoles ver si se están acercando a su destino o si, por el contrario, se están alejando. En este caso, el profesor intentará hacerles ver qué cambios en la ruta pueden hacer para alcanzar su destino.

Muchos estudios demuestran que la calidad de esa supervisión tiene un impacto directo en la motivación de las personas, tanto  en el trabajo administrativo como en el aula. Por lo que si queremos que nuestros trabajadores y estudiantes estén motivados tendremos que evaluar qué supervisión están recibiendo o si están recibiendo supervisión alguna, ya que,  parece ser que la falta de supervisión es un factor que va en detrimento de la motivación.

Ya no solo las teorías, sino mi propia experiencia, me confirma la importancia que la supervisión tiene en los empleados. Para que sea posible supervisar a alguien tiene que haber unos objetivos y un plan de trabajo. El trabajador tiene que tener claro cuál es su papel y qué es lo que se espera de él. Solo de esta forma se podrá supervisar su trabajo. Para poder supervisar el trayecto hace falta un mapa con un origen, un destino y un camino a seguir.

El objetivo de la persona encargada de supervisar el trabajo de los demás consiste básicamente en ver si esta persona tiene claro lo que se espera de ella, si su trabajo le está acercando a sus objetivos, si cuenta con los recursos y formación necesarias, si está motivada y si tiene cualquier obstáculo en el camino que le impida seguir adelante. También tendrá que asegurarse de que esta persona recibe el reconocimiento que merece por sus logros así como las recompensas que merezca. Estas recompensas pueden ir desde su sueldo al final de mes, hasta un ascenso, un incentivo económico o tiempo libre. De cualquier forma estas recompensas tienen que ser establecidas con anterioridad y deben satisfacer las necesidades individuales de cada trabajador. 

Para que la supervisión sea de la mayor calidad posible y el impacto motivador máximo es aconsejable que sea el propio empleado el que se auto-evalúe ya que de esa forma, estará más implicado en ese proceso y aceptará mejor los resultados.

Es más motivador que sea yo mismo el que me dé cuenta de cómo estoy haciendo mi trabajo a que me lo diga mi jefe ya que esa situación muchas veces crea confrontación y malestar. Para ello la persona que evalúa puede utilizar cuestionarios o checklists para que sean los empleados los que vean qué están haciendo bien y qué aspectos pueden y deben corregir. En caso de tener que corregir algún aspecto,  es importante darle la oportunidad de evaluar él mismo posibles formas de mejorar antes de ofrecer otras opciones. Si la persona no ve formas de  cómo mejorar, debemos darle alguna pauta de por dónde puede empezar. La intensidad y frecuencia de la supervisión variará dependiendo de la experiencia de la persona y el proyecto que esté llevando a cabo pero en cualquier caso, la evaluación debe ser periódica y continua de forma que sirva como estructura de trabajo pero que dé suficiente espacio al trabajador para desempeñar sus tareas de forma independiente y creativa. Para ello es fundamental que sea el trabajador el que reflexione sobre su actuación e investigue posibles cambios y mejoras.

Veo casos en empresas cuando los trabajadores no tienen ningún tipo de supervisión sino que simplemente se les juzga. Evaluar y juzgar son muy diferentes y juzgar a un trabajador es muy desmotivador y poco productivo. Juzgar puede entenderse como deliberar acerca de la culpabilidad de alguien, o de la razón que le asiste en un asunto, y sentenciar lo procedente. Y también formar opinión sobre algo o alguien. Creo que muchos supervisores juzgan en vez de supervisar.

Para evitar juzgar a las personas que tenemos a nuestro cargo es aconsejable ser lo más objetivos y concretos posibles y evaluar la actuación de la persona y no a la persona en sí. Por ello, es mejor evitar conversaciones que incluyan frases como “es una persona conflictiva” “no le interesa su trabajo” y traducirlas por otras del tipo “parece que su inteligencia social  o habilidades interpersonales no están muy desarrolladas” o “no participa en las reuniones del departamento”. Estos últimos planteamientos abren puertas a la mejora. En el primer caso quizá el trabajador no sea consciente del efecto que produce en otras personas y necesite saberlo, en primer lugar, pero también formación al respecto. En el segundo caso quizá no se sienta invitado a participar o la forma de llevar las reuniones no sea muy participativa. En cualquier caso, al tratarse de personas, la comunicación es esencial ya que sin comunicación estaremos andando en una habitación a oscuras. Y tarde o temprano nos chocaremos contra la pared.

Supervisar tampoco no es lo mismo que evaluar. Evaluar se define como estimar, apreciar, calcular el valor de algo. En el campo laboral, para mí evaluar sería analizar si hemos llegado a nuestro destino, a nuestros objetivos. La supervisión se realizaría en el camino hacia esos objetivos. Otro día hablaremos de cómo evaluar en el trabajo.

Subidas salariales y productividad

¿Se deben alinear subidas salariales con productividad o dejarla como está alineada con la inflación? Desde un punto de vista empresarial me parece más apropiado que la subida salarial de un empleado esté directamente alineada con su compromiso con la empresa y su productividad. Entendemos por productividad la capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra cultivada, equipo industrial.

Sin embargo, es mucho más fácil que la subida esté fijada en relación al IPC. ¿Por qué es más fácil? Porque posiblemente muchas empresas, yo entre ellas, no tenemos datos lo suficientemente precisos y objetivos sobre cuál es la productividad de cada una de las personas que integran la organización.

Sin duda, deberíamos saberlo y además de una forma muy clara y específica pero ello conllevaría tiempo,  esfuerzo y recursos. Y conocimiento ya que puede resultar más complicado de lo que parece a primera vista. En actividades de producción industrial o textiles en las que el trabajo de las personas se traduce en la producción de bienes parece, en principio, más fácil cuantificar la cantidad y calidad de dicho trabajo y por lo tanto de la productividad. Aún así, no siempre es fácil ya que el trabajo puede que no dé mucho margen a subir la productividad como puede ser en una cadena de montaje.

Sin embargo, en el sector de los servicios, el resultado del trabajo no es tan evidente y fácil de medir. En mi sector, el de la enseñanza, hay varemos para medir la calidad de la enseñanza pero hay que desarrollar un programa completo para asegurarnos de que los profesores se sienten evaluados de forma justa. Si hacemos un cuestionario entre estudiantes de primaria quizá los profesores mejor valorados sean aquellos que den más libertad a los estudiantes y no necesariamente los que más les estimulen a aprender y esforzarse. ¿Qué es lo que más valorarían los estudiantes adolescentes? ¿Y los universitarios? ¿Son las valoraciones de los estudiantes lo suficientemente fiables como para valorar el trabajo de un profesor? También se pueden observar clases y, según un criterio acordado anteriormente, evaluar el nivel de calidad del docente...de forma objetiva. ¿Es posible ser totalmente objetivo?
Se podría hacer una evaluación entre los padres acerca de la opinión de los docentes. Por otro lado, la formación del profesor podría formar parte de esa evaluación, de forma que los docentes que mejor estén formados o más formación continua realicen, mejor valorados serán... aunque quizá esta formación no siempre se traduzca en productividad. Quizá también la opinión de sus compañeros de departamento sería interesante ya que la relación que tenga con los compañeros con quienes trabaja en la institución debería tenerse en cuenta y valorar a aquellos profesores que se esfuerzan por compartir ideas, ayudar a los demás y, en definitiva, trabajar en equipo al mismo tiempo que de forma individual. Al tratarse de un profesor, se debería tener en cuenta el resultado académico de sus estudiantes y tener en cuenta en la productividad de los profesores los resultados finales. También habría que estudiar qué entienden los empresarios por productividad.

También habría que ver si es justo que con un IPC de un 3% un trabajador no reciba un incremento en su sueldo, no por su falta de productividad, sino por falta de productividad de la empresa en la que trabaja debido a la mala gestión de los empresarios.

Por todo lo anteriormente dicho  creo que por ahora la subida salarial está bien alineada con el IPC y cuando sepamos y estemos preparados para identificar de forma objetiva y fiable la productividad de los trabajadores será estupendo ligarle la subida salarial a dicha productividad.

Las empresan evolucionan solo si...las personas evolucionan

Últimamente, en los peores momentos de la crisis, se habla mucho del hecho de que las empresas tienen que evolucionar.

Pero, ¿qué significa evolucionar? Para mí no significa un cambio radical de repente. Para mí el concepto de evolución implica un cambio constante  de forma que podamos seguir viviendo en nuestro entorno de forma segura. Para ello es necesario un contacto intenso con el entorno, con lo que nos rodea. Pero estar en contacto con el entorno implica algo más que estar en contacto físico o visual. Hay que poder empaparse de todo lo que hay en ese entorno, como por ejemplo las ideas, los cambios , los peligros, las oportunidades, los sentimientos, la tecnología, la moda, los gustos, las tendencias, la ideología, la política, la economía, las creencias, la cultura, la ecología y, por supuesto, las personas.

Dependiendo de la ubicación y el alcance de la empresa los factores que influirán en su evolución podrán variar. Podemos pensar que una multinacional con empresas por todo el mundo se verá afectada en su evolución por factores diferentes a una pequeña empresa local en un pueblo de una provincia española. Sin embargo muchos factores que, en principio, pueden parece ajenos a esta pequeña empresa pueden resultar ser decisivos también. Una revuelta en Libia puede tener consecuencias en la subida del petróleo que afecte a la pequeña empresa tanto como a la multinacional.

La evolución de las empresas depende en gran parte de la actitud de las personas al cargo de la empresa, que a su vez sabrán transmitirlo a través de toda la organización de forma que todas las personas se sientan cómplices.

Creo que para evolucionar además de estar en contacto con el entorno como arriba he mencionado, hay que sentir un impulso que te haga mirar hacia delante y que te cree cierto incomodo y así adelantarte a los acontecimientos. Hay que tener cierta intuición. Esta intuición, en parte, vendrá por el análisis de los datos recabados del exterior, pero también por experiencias pasadas y por una capacidad de predecir acontecimientos futuros. Suena un poco a brujería, pero creo que las evoluciones más interesantes vienen de aquellos que tienen esos poderes paranormales combinados con conocimientos y capacidad analítica.

Pero evolucionar puede dar miedo. Evolución implica cambio y los cambios traen paradigmas nuevos que muchas veces no sabemos si serán mejor que los presentes o no. No sabemos si funcionarán, si nos servirán, si nos harán más competitivos. Nos traen dudas.

Para evolucionar hay que superar esas dudas, ya que de lo contrario seguiremos con los esquemas mentales actuales y será difícil el cambio. Para superar esas dudas que trae consigo la evolución es importante tener la máxima información posible sobre el momento actual con un diagnóstico concreto y certero. Al mismo tiempo es necesario poder visualizar la evolución que crees que tu empresa debe llevar a cabo, visualizar tu empresa en el futuro.

Una vez que tengamos esas fotos presentes y futuras, podremos diseñar un plan que nos lleve desde aquí hasta allá, desde A hasta B. Es lo que solemos llamar un plan estratégico. Los planes estratégicos suelen ser bastante complejos pero de forma resumida podemos decir que este plan debe incluir unos objetivos claros y cuantificables, acciones a llevar a cabo para alcanzar los objetivos temporalmente planificadas, los recursos necesarios, las inversiones, las personas involucradas, un plan de marketing y comunicación, identificar posibles fallos que pueda haber y cómo solucionarlos en cada caso, quizá un proyecto piloto, y una forma de seguir el plan. También hay que tener presente cómo evaluar que la implantación de dicho plan nos está realmente llevando a B y no a otro punto adonde no queremos ir. En este proceso no debemos olvidar los valores que queremos que estén presentes en nuestra empresa.

Evolucionar significa cambiar. Cambiar significa romper esquemas. Romper esquemas significa crear nuevas formas de pensar. Y los nuevos pensamientos nunca sabemos lo que traerán consigo. Lo que sí sabemos es lo que nos traen los pensamientos actuales y si nos conformamos con ellos mejor que no tuviéramos la capacidad de pensar.



Motivación interna y externa: ¿la gran mentira?

Esta es una de las teorías más conocidas sobre motivación…y que puede parecer más básicas. Tan básica que creo que merece una reflexión. De forma resumida diremos que la motivación intrínseca es la que surge de las personas y la externa es la que surge como respuesta a un estímulo externo. Hago deporte porque disfruto de la actividad en sí, por lo que nadie me tiene que recordar que lo haga. Yo busco el tiempo y la forma de realizarlo. Por el contrario, estoy a régimen porque no me encuentro bien con mi sobrepeso y los resultados de estar a régimen me empujan a dejar de comer ciertos alimentos aunque no disfruto de este proceso. La satisfacción la encuentro fuera del hecho de estar a régimen.

A nivel laboral esta diferencia es crucial... y más compleja. Una persona estará motivada en su trabajo si recibe satisfacción de la labor que realiza. Pero yo creo que esa motivación intrínseca no es incondicional, es decir, esta persona no se sentirá motivada siempre en ese mismo trabajo en cualquier circunstancia. La gran mayoría de las personas necesitan sentirse apreciadas, parte del grupo, reconocidas, necesitan sentirse que son alguien. También necesitan un reto, un trabajo que les requiera un esfuerzo. El nivel de esfuerzo es fundamental ya que no debe ser ni tan alto que cree estrés ni tan bajo que no cree ningún estímulo. Esta persona necesita encontrar unas condiciones profesionales buenas: seguridad en su puesto de trabajo y en la empresa, sueldo digno, horario compatible con su vida personal, posibilidades de mejora, reconocimiento de sus esfuerzos, compensación emocional o económica de sus logros, un clima profesional y agradable. Las personas también necesitan ser evaluadas y la calidad de esta evaluación será básica para la motivación.

Pero si esta persona, que aparentemente tiene motivación intrínseca, se encontrara en unas condiciones desfavorables, su motivación intrínseca no encontraría las condiciones exteriores para dar sus frutos. Quizá entonces, algunos dirán que ya no es motivación interna, sino externa porque depende de factores externos…pero yo no lo creo. Esa persona puede sentirse motivada por el trabajo en sí, pero puede que haya obstáculos que haga que esa motivación interna se apague o no llegue a manifestarse.

Por ejemplo, un profesor puede sentirse muy motivado por su trabajo, recibe satisfacción al estar en contacto con sus alumnos, de verlos enriquecerse, de participar en su proceso de aprendizaje… Pero si este profesor tiene un grupo excesivamente grande de alumnos y no tiene los recursos, la formación, el apoyo o las condiciones laborales mínimas que requiere, posiblemente esa motivación interna que es real no pueda manifestarse por los obstáculos que se encuentra en el camino.

Por eso creo que la motivación interna, de alguna forma, es como una semilla que requiere un entorno favorable para poder germinar. Por otro lado, una persona en unas condiciones laborales favorables si no tiene motivación interna no sentirá gran satisfacción.  Volviendo al ejemplo del profesor, una persona que no se sienta cómoda dando clase por mucho que tenga un buen grupo de estudiantes, apoyo, formación y recursos no se sentirá motivada por la labor docente en sí.  

¿Qué ocurre con trabajadores desmotivados? Hay trabajadores que siendo personas estupendas y muy apreciadas por la plantilla no muestran interés en su trabajo, no parecen estar motivados. Su motivación parece estar fuera de su labor profesional en sí: en los otros compañeros y en el sueldo principalmente. Pero esto no significa que estos trabajadores no tengan motivación, sino que no  encuentran las condiciones propicias para que su motivación latente se sienta estimulada y cree esa satisfacción que genera bienestar y a la vez es motor de sus acciones. En otras palabras, están en el sitio equivocado.

Estas personas y sus jefes deben plantearse su presente y su futuro. Si yo fuera el jefe, me preguntaría por ejemplo si puedo hacer algún cambio para que esa persona se sienta estimulada, si hay otro puesto en la empresa más acorde con sus intereses personales o habilidades o si por el contrario esa persona solo podrá sentirse motivado internamente en otro lugar. Si fuera el trabajador me preguntaría las mismas preguntas iniciales y quizá alguna más profunda: qué es lo que realmente me da satisfacción. A qué me quiero dedicar los próximos años.

Si miramos en el sector público, veremos que se habla mucho de que un gran número de funcionarios no se sienten motivados. No todos, pero ese comentario se oye con frecuencia.  ¿Cuál es la causa de esa desmotivación? ¿Es de los trabajadores o del sistema? Creo que epuede ser compartida. Por un lado, en algunos casos los motivos para hacerse funcionarios son externos, fundamentalmente un trabajo seguro, unas condiciones razonablemente buenas y cierta comodidad a la hora de desarrollar su labor. Es decir, en estos casos los funcionarios no se sienten movidos por la motivación interna sino por la externa que es mucho menos intensa y genera menos satisfacción que la interna.

Me parece legítimo guiarse por motivos externos pero, a la larga, si no aparecen otros estímulos más viscerales puede caerse en la apatía y el desencanto una vez que los factores externos hayan perdido su grado de motivación inicial. Esto pasaría tanto en el sector público como en el privado.

Por otro lado, por supuesto que hay funcionarios con inquietudes y motivación interna pero... chocan entonces con el sistema que tiene su parte de culpa ya que no ofrece los requisitos básicos antes mencionados para que cualquier persona se sienta satisfecha en su trabajo. Parece que la formación, los objetivos, la evaluación, el carácter de superación pertenecen a la empresa privada y que, por el contrario, cuando apruebas unas oposiciones es el final de tu desarrollo profesional y te conviertes en un ejecutor de tu trabajo. Sin duda, esto deja poco espacio para la motivación incluso para aquellos funcionarios que empezaron su carrera profesional llenos de motivación.

Pero para nuestro consuelo, la motivación no la genera lo que nos rodea sino nuestra interpretación de esa realidad.