Una visión de la Responsabilidad Social Corporativa

La Responsabilidad Social Corporativa se centra en la idea de que las empresas deben alinear a sus objetivos económicos unos objetivos humanos, sociales, culturales y medioambientales. Uno de los principios de la RSC es que las empresas deben cuidar a las personas involucradas en ellas, lo que llamamos los grupos de interés: clientes, plantilla, sindicatos, proveedores, accionistas….

Lo que me sorprende de la RSC es que se tenga que hacer énfasis en el hecho de que las empresas deben cuidar a sus grupos de interés. Parece lógico que cualquier empresa se esfuerce en que las personas que de alguna forma están involucradas en ellas se sientan atendidas, cuidadas y satisfechas, especialmente grupos de interés como los clientes y la plantilla, es decir el oxígeno yla sangre de las organizaciones.

Entiendo que haya que debatir sobre el papel que las empresas tienen en su entorno ya que, en principio, el papel de las empresas ha sido el de generar beneficio a través del trabajo de las personas. Una vez que este objetivo se consigue, la propia evolución natural de las empresas, como organismos biológicos, va más allá y sale fuera de sus límites para fundirse con el entorno social y ambiental que las rodea….y ahí sí veo que se pueda generar un debate…pero que sea necesario tanto énfasis en la importancia de cuidar los grupos de interés da a entender que las carencias a este respecto son grandes. Demasiado grandes para el siglo XXI.

Sin duda este aspecto humano que forma parte de la RSC es vital para que las empresas además de pensar también sientan, que es el titular en el que se comprime la idea en la que se basa este blog. En mi corta experiencia  profesional y empresarial he visto suficiente como para comprobar que por desgracia muchas empresas no alinean sus objetivos económicos con los humanos.

He sido testigo de trabajadores sin contratos durante años, también he visto mujeres puestas en la calle durante su baja maternal o trabajadores cuyo contrato termina justo antes de navidad y se renueva el primer día a la vuelta de las vacaciones y, por supuesto, mucho sueldo bajo cuerda... y muchas más situaciones difíciles de comprender cuando tenemos en cuenta que estos trabajadores son parte vital de las empresas. Son ejemplos tan numerosos que para las personas que los sufren o los hemos sufrido y para la economía tienen dimensiones que marcan de alguna forma tu carrera profesional y la marcha del país ya que no solo no son condiciones humanamente confortables sino que además muchas veces se encuentran fuera del marco legal lo cual las tiñe de un tono gris oscuro.

Por otro lado tenemos otras muchas carencias que, aunque dentro del marco legal, dejan mucho que desear. Aquí podemos incluir la falta de oportunidades de formación para los trabajadores, el secretismo y la incomunicación, la falta de empatía, el desinterés por los empleados a nivel profesional y personal, el desinterés por su bienestar, la pasividad ante la desmotivación, la baja calidad de la supervisión, la inexistencia de un camino a seguir, la ausencia de estímulos creativos, el castigo al error, la primacía del interés particular por encima del interés general…por nombrar algunos. Esta parte humana de las empresas es sin duda la que más debe crecer y para ello sería interesante conocer mejor a las personas, no solo a nivel profesional sino a nivel orgánico y emocional también: cómo se sienten, por qué se comportan como se comportan, qué les motiva, qué les desmotiva, qué deseos e inquietudes tienen, qué piensan…y es que los pensamientos son la raíz de los sentimientos y estos a su vez son la antesala de las palabras que se convierten en acciones que a su vez formarán tu forma de ser. Y tu forma de ser marcará tu destino.

Si llegamos a saber qué piensan las personas de nuestro alrededor, llegaremos al infinito.

Este lado humano de las personas, en contraste con el aspecto racional, es lo que se conoce como inteligencia emocional y que tanto se ha ignorado. Expertos dicen que lo que consideramos cociente intelectual o inteligencia tradicional (IQ) es solamente un 20% del total y que el 80% restante se encuentra en la inteligencia emocional (EQ), es decir, en el lado humano...y donde precisamente podemos encontrar el bienestar, la satisfacción, los momentos felices y el sentido de la vida.

Daniel Goleman ha escrito un libro que cualquier persona que tenga a su cargo personas debería leer: Inteligencia Emocional 

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional

Motivation: Setting goals

Una de las teorías de motivación más conocidas y sencillas es la teoría que defiende que la mayoría de las personas mejoran su rendimiento y se sienten más satisfechas cuando se marcan un objetivo y trabajan para alcanzarlo. Esta teoría podría ocupar un libro entero pero voy a intentar exponer algunas de las ideas principales.

Esta teoría la han puesto en marcha muchas empresas: concesionarios de coches, compañías de seguros, grandas cadenas… El peligro de esta teoría es que si no se lleva a cabo con cuidado los efectos serán justamente los opuestos y las personas sufrirán estrés y se sentirán desmotivadas.

Por eso vamos a ver algunos de los aspectos más importantes a tener en cuenta para que el resultado sea positivo para la organización y las personas que en ella trabajan.

Los objetivos a alcanzar deben cumplir unos requisitos para ser eficaces. Comparemos estos 2 objetivos:

1. Quiero subir el margen de beneficio de mi empresa.

2. Quiero subir el margen de beneficio de mi empresa en 3 puntos en los próximos 3 años. Para ello he diseñando un plan estratégico que contempla nuevas líneas de negocio A y B, nuevos programas para recabar información y reducción de gastos. Hay en marcha un plan de seguimiento paralelo al de implantación y habrá evaluaciones….

Muchos objetivos se quedan en objetivos porque no hay un plan detrás. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas / interesantes, enmarcados en el tiempo

... pero lo más importante: los objetivos deben ser consensuados, acordados y deseados no sólo por el empresario sino por la organización en su conjunto.

Los objetivos impuestos suelen traer consigo una oposición frontal por parte de las personas más importantes en este proceso, las personas cuyo trabajo es alcanzarlos. Lo ideal es que los objetivos salgan de las personas involucradas en los diferentes niveles de la empresa. Si esto ocurre las posibilidades de éxitos serán mucho mayores que si son impuestos. Esto requiere confianza, comunicación y sobre todo buen clima laboral generado, en gran medida, por el compromiso y confianza que la empresa pone en sus empleados.

Esta teoría de objetivos puede ser llevada a la práctica de forma eficaz con éxito empresarial y personal. Es decir, puede hacer que la empresa sea más competitiva y a la vez hacer que las personas que participan en ella disfruten de un desarrollo tanto personal como profesional: más satisfacción, mejores condiciones laborales, más autoestima, reconocimiento etc.
Pero también puede darse el caso de que la empresa resulte más competitiva pero los beneficios no lleguen a las personas. Si esto ocurre, posiblemente las consecuencias no serán neutras en la plantilla sino negativas ya que se pueden sentir utilizados, menospreciados y como consecuencia su motivación reducida.

Si el éxito empresarial no fluye por las personas que participan en él, la empresa se convertirá en una organización de autómatas donde reinará un clima espeso y gris. Sin este flujo de energía el crecimiento será más difícil, especialmente el crecimiento personal por lo que posiblemente reine un mal ambiente y falta de ilusión. Al final la falta de crecimiento personal de los trabajadores repercutirá en el crecimiento empresarial de la organización de la misma manera que si se produce el crecimiento personal, este crecimiento influirá positivamente en el éxito empresarial.

También se puede dar el caso de que al poner en práctica la teoría de los objetivos no se obtengan beneficios empresariales. Esto puede ser por varias causas y será importante evaluarlas. Quizá las decisiones eran las correctas pero el resultado no el esperado por factores externos e imprevisibles en cuyo caso habrá que tener cuidado al evaluar el plan implantado y a las personas involucradas. Quizá las decisiones no hayan sido las correctas para obtener los objetivos establecidos. Si es así, habrá que evaluar el proceso para identificar dónde se ha tropezado y ver si es posible un nuevo intento una vez mejorado el plan de acción. Quizá el objetivo no era el correcto… El proceso de evaluación en cualquier caso es fundamental y será decisivo para tomar decisiones.

Los objetivos a alcanzar pueden estar a diferentes niveles. Pueden ser organizacionales, departamentales, grupales o individuales. Quizá lo interesante sea que haya objetivos en todos los niveles con el fin de que los objetivos organizacionales se alcancen a través de los objetivos de los diferentes niveles, o dicho de otra forma, para que cada uno ponga su granito de arena. En cualquier caso habrá que tener en cuenta que nadie sienta demasiada presión por una acumulación de objetivos ni por unos objetivos demasiado difíciles de alcanzar. Por otro lado, tampoco tiene efectos motivadores tener objetivos que se puedan cumplir sin un esfuerzo notable. Ese equilibrio entre alcanzable y esfuerzo es muy importante.

Un tema a tener en cuenta es el reconocimiento y la recompensa que obtendrán las personas implicadas en el cumplimiento de los objetivos.

Las posibilidades son casi infinitas y dependerán de los objetivos alcanzados. Pueden ir desde un ascenso hasta un reconocimiento verbal público por la labor realizada. En cualquier caso siempre tendrá que haber un reconocimiento, si es público mejor, y algún tipo de celebración sería aconsejable. Esta celebración puede ser una celebración en todas condiciones con comida, bebidas, música y espectáculo o simplemente un desayuno unpoco especial.

La celebración también puede ser simplemente verbal en forma de comunicado a la hora de una reunión o asamblea.

Lo importante es que se les otorgue el mérito que merecen a las personas involucradas. La recompensa habrá que fijarla antes de empezar el camino hacia los objetivos para que las personas no se sientan defraudadas cuando los alcancen. Deben saber de antemano si sacarán algo de ese proceso o si simplemente es su trabajo y la recompensa es mantenerlo.

A nivel personal, esta teoría también es aplicable. Muchas personas no pierden peso, ni ganan en calidad de vida, ni mejoran su vida personal porque no tienen un plan diseñado para llevarles a sus objetivos. Quizá porque carecen de objetivos en primer lugar. Por eso, el 1 de enero deberíamos decir “quiero perder 4 kilos en los próximos 3 meses con esta dieta…” o “quiero pasar de mi nivel pre-intermedio de inglés a nivel intermedio en 9 meses con este curso….”. El éxito está en gran medida en nuestras manos.

¿Qué me motiva? ¿o desmotiva?

La motivación  son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

Antes de nada un rápido análisis de por qué se habla tanto de motivación. Yo veo 2 razones básicas: una profesional y otra personal.

A.  A nivel laboral podemos ver en la siguiente ecuación de cómo afecta la motivación en el trabajo:

Performance = ability x motivation

Es decir una persona con habilidades bajas pero con alta motivación puede obtener un resultado satisfactorio. El mismo resultado lo puede obtener una persona con grandes habilidades pero escasa motivación. Pero, ¿qué ocurre con una persona que tiene habilidades y además un alto nivel de motivación? El resultado puede ser espectacular. De cualquier forma, el resultado que cualquier persona obtenga será proporcional a su nivel de motivación, de ahí la importancia que tiene tanto en los estudios, en el trabajo o en la vida personal…y sin embargo, no parece que se le dé la importancia que requiere.

 B. Por otro lado, a nivel personal una persona motivada va a obtener satisfacción de su trabajo y debido al gran número de horas que pasamos en el trabajo, el sentirnos motivados por nuestra actividad profesional es fundamental para nuestro bienestar y nuestra salud.

 

Muchas veces se habla de motivación pero se hace poco.





"Quiero ese estudio sobre motivación del personal para el viernes o está despedido"

En este blog haremos entradas sobre posibles acciones para tener personal motivado en las empresas y también qué factores pueden desmotivar al personal.

Los Gadaffis empresariales

Utilizo una figura política muy de moda ahora mismo para esta entrada ya que veo un  paralelismo entre lo que está pasando en el mundo con Gaddafi y las empresas. Muchas veces me he preguntado ¿cómo es posible que Muamar al Gaddafi haya sido recibido en numerosas ocasiones por los líderes de los grandes países democráticos con la parafernalia propia de los grandes protagonistas internacionales? ¿Es que estos presidentes o primeros ministros no sabían con quién trataban?

A mí siempre me parecían grandes gestos de cinismo. Cinismo tal que era vergonzoso e incluso difícil de justificar. Pero, sin duda, había razones poderosas para hacer lo que parecía imposible. En esos momentos de contrariedad los valores de los que tanto presumen los políticos democráticos como la libertad, la igualdad y la justicia quedaban arrinconados en un armario oscuro. Se olvidan por unos momentos para poder estrechar las manos manchadas de sangre.

¿Cómo se pueden arrinconar esos valores en los que supuestamente se basan los estados democráticos y que tanto sudor y sangre han costado alcanzar? ¿Qué otros valores superiores hay que lo hace posible? Los valores económicos…pero no creo que sean valores en sí sino intereses, intereses económicos. Parece que los intereses económicos hacen sombra a los valores humanos. ¡A los valores humanos!

"Petróleo...primero
Petróleo...segundo
Petróleo...tercero
La población de Libia lo último"

Si no fuera por los intereses económicos, a Gaddafi, como a otros viles personajes, se le hubiera puesto en el lugar que le corresponde: lejos de cualquier otra persona. Y ¿qué tiene esto que ver con las empresas? Los valores. Hay empresas con intereses económicos tan fuertes que se ciegan para obtener los mayores beneficios lo antes posible. En ese camino dejan de lado los valores  e incluso son capaces de dejar algún cadáver por el camino, metafóricamente hablando…o no. Así como los dirigentes políticos deben alinear sus objetivos nacionales con el desarrollo de su país incluyendo su población, el medioambiente y su entorno internacional, las empresas deben alinear sus objetivos empresariales con el desarrollo de sus grupos de interés así como el entorno que les sostiene. De la misma manera que las revueltas sociales parece que van echando a los Gaddafis de la esfera internacional, la formación y el desarrollo pueden hacer cambiar la forma de liderar de los gaddafis empresariales. Pero sin sangre, por favor.

Empresas vivas: empresas con cerebro y corazón.

Comienzo este blog para hablar de empresas y el mundo en el que se encuentran, especialmente desde 2 puntos de vista: analítico y emocional. Me parece importante tener en cuenta estos 2 aspectos ya que las empresas deben ser organizaciones inteligentes con capacidad para recibir y analizar información, planificar y desarrollar planes y proyectos que después se ejecutarán con éxito. Esto sería la parte empresarial, financiera y económica de la empresa.

Pero por otra parte hay que tener en cuenta los pensamientos y sentimientos de las empresas, que serán los pensamientos y sentimientos de las personas que dirigen estas empresas y las que forman parte de ella. Este aspecto más visceral es de vital importancia y hasta hace poco se le daba poca importancia. Sin embargo, a medida que pasa el tiempo cada vez se habla más de inteligencia emocional, empatía, desarrollo personal, motivación…es decir, de personas.
Y es que creo que los fines económicos y humanos de una empresa pueden ser y deben ser compatibles.