Para ser lo que pretenden que seamos debemos recibir una educación en consecuencia

Recientemente he leído un artículo con el titular ¿El fin de la clase magistral? y me gustaría hacer mi propia reflexión al respecto ya que he sufrido estas clases magistrales y sus consecuencias. Cuando oigo clase magistral me viene a la cabeza esta imagen:

Algo pesado, grande, poco dinámico, extinguido.  Tuvo su gran momento, sí, pero, por mucho que nos pese, pasó a la historia. Sin embargo, así como los dinosaurios sí se extinguieron, la clase magistral sigue viva y es parte de nuestro sistema educativo a pesar de que para algunos nos pueda parecer un anacronismo. En un tiempo donde el acceso a la información es enorme y contamos con medios técnicos sofisticados al alcance de la gran mayoría seguimos con un modelo de enseñanza que sitúa a una persona como fuente de información a través de los canales tradicionales como son la palabra. Yo distinguiría entre discurso, conversación, diálogo y ... clase. Todas tienen en común la palabra pero cada contexto requiere una forma de comunicación e interacción diferente. 

Afortunadamente hoy en día, la clase magistral suele ir acompañada de soporte visual en forma de presentaciones que puede favorecer este discurso si ambas se acompañan de forma sincronizada.

Pero, ¿qué podemos objetar a este tipo de enseñanza?

En primer lugar la desconexión y desencuentro entre los hábitos de los estudiantes y la realidad en el aula. La gran mayoría de los estudiantes en estas clases magistrales son usuarios de tecnología a través de la cual buscan información, resuelven dudas, solucionan sus necesidades diarias, se comunican con sus círculos de amistades, familiares, compañeros de clase o de trabajo. El estudiante hoy en día tiene un papel activo en la búsqueda de información así como a la hora de relacionarse con su entorno. Sin embargo, la clase magistral le pone en un rol pasivo con la consiguiente frustración que esto puede conllevar.

Quizá se pueda introducir en la clase magistral algún momento donde sean los propios estudiantes los que aporten la información necesaria para estudiar el tema en cuestión. Esa búsqueda sería dirigida por el profesor magistral. Esta participación haría que los estudiantes se involucraran más en la clase y siguieran mejor el hilo argumental favoreciendo el proceso de aprendizaje. Otra consecuencia muy importante sería el aumento de su autoestima al sentirse partícipe de la impartición de la clase.

Otro aspecto a tener en cuenta es el nivel de energía que suele ir acompañado a una clase magistral. Se suele empezar en el mismo nivel que se termina y se mantiene a lo largo de toda la sesión. Esta línea continua no favorece la comprensión de los contenidos y por lo tanto su aprendizaje.

Quizá la clase magistral podría abrir con una corta fase de conexión entre los estudiantes y el contenido a tratar. Esta conexión entre los participantes favorece el sentimiento de pertenencia, aumentando la autoestima lo que favorece la participación. La conexión con el contenido es esencial también. En vez de entrar en el tema a fondo desde un primer momento sería interesante hacer una aproximación inicial. Si esta clase magistral forma parte de una serie de clases sería interesante ayudar a los estudiantes a ubicarse en el tema en cuestión. Esto se podría hacer, de una forma sencilla, pidiendo a los participantes que paseen por el aula y compartan con sus compañeros la idea más importante que recuerdan de la(s) clase(s) anterior(es). Este tipo de actividad favorece la conexión entre los participantes así como con el tema en cuestión. Si la clase no ha tenido una clase previa se podría poner un titular en la pizarra y algunas palabras claves pertenecientes al tema para sonsacar ideas de los participantes y de alguna forma anticiparse a los contenidos. Estas sencillas actividades aumentan el nivel de interés entre los participantes y preparan el cerebro para asimilar la información que recibirán a lo largo de la sesión.

Para finalizar una clase magistral interesa plantearse  la posibilidad de terminar con un nivel de energía mayor al que se puede mantener a lo largo de la sesión. Estos minutos finales de mayor euforia favorecen la memoria, y por tanto el aprendizaje, al terminar en un estado emocional positivo y activo. Para conseguirlo se puede pedir a los estudiantes que enumeren las ideas más importantes que han sacado de la clase magistral intentando que se superen los unos a los otros. Este elemento de competición sin rivalidad anima a la participación e introduce un elemento lúdico que aumenta la sensación de disfrute y logro.

Durante la clase es interesante también tener en cuenta al nivel de energía y romper esa línea continua que se puede producir. Cuando el profesor o ponente pregunta a los estudiantes si están siguiendo la clase, si están bien es un síntoma de que posiblemente ese nivel de energía se haya perdido. Para evitar esto el profesor puede integrar a lo largo del discurso momentos de trabajo en parejas o pequeños grupos. Esta ruptura de dinámica permite que el cerebro se relaje y cambie su forma de trabajar y procesar la información  evitando que se canse y desconecte. 

También se pueden introducir diferentes elementos como tarjetas, láminas, música, vídeos, objetos u otros utensilios. Esta variedad de recursos permite, además de romper el discurso y el nivel de energía, poner a disposición de los estudiantes diferentes formas de aprendizaje. Está demostrado que hay tres perfiles de estudiantes mayoritarios: los que aprenden a través de sonidos (auditivo), imágenes (visual) y objetos (kinestético). La clase magistral favorecen en gran medida al perfil auditivo dejando a los perfiles visuales y kinestéticos en una situación menos favorable para el aprendizaje.

Conclusiones

Mi experiencia es que el aprendizaje lo hacemos nosotros mismos y para ello debemos tener un papel activo y ser partícipes de ese proceso. La clase magistral no favorece esa activación sin la cual las palabras pueden ser llevadas por el viento muy fácilmente. Para ser lo que pretenden que seamos debemos recibir una educación en consecuencia.

La clase magistral pone en el centro al profesor cuando la realidad es que somos nosotros mismos el centro de nuestro proceso de aprendizaje.

¿Tener clientes o fans?

Al hilo de un artículo de Susana Blázquez en El País (domingo 22 de marzo 2015) rescato este párrafo:

Creo que ceñirse a vender un producto o un servicio puede ser un punto de inicio erróneo o, por lo menos, poco enriquecedor. Sin embargo, si transformamos esa acción de venta en ofrecer una experiencia personal la estrategia será totalmente distinta y nos llevará mucho más lejos. 

Lo podemos ver con un ejemplo. Cuando vamos a un hotel, en principio, lo que compramos es una habitación y una cama. Sin embargo, si cuando al llegar te ofrecen una bebida o unas galletas, te dejan en la habitación el pronóstico del tiempo para el día siguiente, te informan de los servicios del hotel con detalle, te dejan el periódico en la puerta a primera hora de la mañana, te preguntan si necesitas un paraguas antes de salir ... lo que están haciendo es ofrecerte una experiencia personal y que, cuando dejes el hotel, te hayas convertido en un cliente fiel, en un fan.

¿Una habitación? 

o

¿Una experiencia?

Esto es precisamente lo que las empresas queremos, tener fans. Como muy bien defiende Belén Laguna de Itínera que me ha pasado este vídeo que habla de la diferencia entre los comportamientos de los clientes y de los fans.

• A los clientes hay que seducirlos. Los fans vienen por sí solos.
• Los clientes te dan dinero. Los fans te dan su corazón.
• Los clientes buscan rebajas. Los fans buscan un buen trabajo.
• Los clientes se quejan. Los fans perdonan.
• Los clientes nos critican. Los fans nos hacen publicidad.
• Los clientes cambian. Los fans permanecen.

Tener fans no es tarea fácil, a los fans hay que conquistarlos con un buen trabajo, con pasión, compartiendo experiencias y éxitos.

Sin duda, el punto de partida debe ser muy diferente. Si yo quiero vender un producto me centraré en describir el producto, señalar el valor añadido de dicho producto, las garantías que ofrece y el precio. Sin embargo, si parto de ofrecer una experiencia personal además de lo anterior me centraré en el bienestar del cliente, desarrollaré una estrategia para ganarme su confianza, tendré un trato mucho más personal, me mostraré más cercano, me preocuparé de que se sienta cómodo, me aseguraré de que nos entendamos, responderé a sus mensajes tanto verbales como físicos, habrá una empatía inconsciente, en conclusión: lo conquistaré. Y de eso se trata, de conquistar clientes con la cabeza y el corazón.

¿Supervisar o supervisar?

La supervisión es una de esas palabras muy injustamente maltratadas, en gran medida por ignorancia o malas experiencias. Cuando tenemos personas a nuestro cargo ya sean estudiantes o trabajadores tenemos la obligación de supervisarlos. Hay gente que cree que la supervisión y la confianza son incompatibles. Yo creo que no. Son y deben ser complementarias. 

Desde el momento que ofrezco un contrato de trabajo a un candidato le estoy dando mi máxima confianza. Confianza que tendrá que demostrar que se merece. Pero el hecho de confiar en alguien no significa que no requiera supervisión o que se esté desconfiando de él. También mucha gente cree que supervisar significa  ordenar, decir lo que hay que hacer pero no es así. Supervisar significa ejercer la inspección superior en trabajos realizados por otros, es decir, asegurarnos de que las cosas se están haciendo como se había acordado o como se esperaba. 

Para mí la supervisión es como asegurarme de que estoy en la carretera correcta y en el sentido correcto cuando voy de viaje. Para ello necesito una ruta que seguir con un destino. En el camino necesito letreros que me indiquen dónde estoy. También tengo que hacer un alto en el camino para repostar, descansar y comer algo. La supervisión en el trabajo es algo similar, es simplemente leer el mapa y ver que nos acercamos a nuestro objetivo y algo muy importante: disfrutando del viaje.

Muchos estudios demuestran que la calidad de la supervisión tiene un impacto directo en la motivación de las personas. Por lo que si queremos que nuestros trabajadores estén motivados tendremos que evaluar qué supervisión están recibiendo o, en primer lugar, si están recibiendo supervisión alguna, ya que,  la falta de supervisión es un factor que va en detrimento de la motivación. Ya no solo las teorías, sino mi propia experiencia también, me confirma la importancia que la supervisión tiene en los empleados. Para que sea posible supervisar a alguien tiene que haber unos objetivos y un plan de trabajo. El trabajador tiene que tener claro cuál es su papel, qué es lo que se espera de él y la forma de llevar a cabo ese trabajo. Solo de esta forma se podrá supervisar su trabajo. En algún momento he tenido trabajadores que no sabían muy bien cuál era su trabajo ya que se encontraban en período de cambio y sus responsabilidades y tareas estaban sufriendo una transformación. Esta sensación de no saber qué es lo que se espera de mí no debe durar mucho ya que de lo contrario el trabajador puede que se sienta sin un camino claro que seguir y esto le lleve a la frustración y desmotivación. 

El objetivo de la persona encargada de supervisar el trabajo de los demás consiste básicamente en ver si esta persona tiene claro lo que se espera de ella, si su trabajo le está acercando a sus objetivos, si cuenta con los recursos y formación necesarias, si está motivada y si tiene cualquier obstáculo en el camino que le impida seguir adelante. También tendrá que asegurarse de que esta persona recibe el reconocimiento que merece por sus logros así como las recompensas que merezca si fuera el caso. Estas recompensas podrían ir desde un ascenso, un incentivo económico o tiempo libre.  Puede ayudar tener una lista de lo que la persona a la que superviso necesita de mí.

Para que la supervisión sea de la mayor calidad posible y el impacto motivador máximo es aconsejable que sea el propio empleado el que se auto-evalúe ya que de esa forma, estará más implicado en ese proceso y aceptará mejor los resultados. Es más motivador que sea yo mismo el que me dé cuenta de cómo estoy haciendo mi trabajo a que me lo diga mi jefe ya que esa situación muchas veces crea confrontación y malestar. 

Para ello, la persona que evalúa puede utilizar cuestionarios o checklists para que sean los empleados los que vean qué están haciendo bien y qué aspectos pueden y deben corregir. El trabajador puede comparar su actuación con la descripción de su trabajo y ver dónde divergen. En caso de tener que corregir algún aspecto,  es importante dar a la persona supervisada la oportunidad de sugerir ella misma un plan de desarrollo personal con nuestra ayuda. Para ello es fundamental que sea el trabajador el que reflexione sobre su actuación e investigue posibles cambios y mejoras. La evaluación debe ser periódica y continua de forma que sirva como estructura de trabajo pero que dé suficiente espacio al trabajador para desempeñar sus tareas de forma independiente y creativa. 

Veo casos en empresas donde los trabajadores no tienen ningún tipo de supervisión sino que simplemente se les juzga, normalmente cuando algo va mal. 

Evaluar y juzgar son muy diferentes. Juzgar a un trabajador es muy desmotivador y poco productivo. Juzgar se entiende como deliberar acerca de la culpabilidad de alguien, o de la razón que le asiste en un asunto, y sentenciar lo procedente. Y también formar opinión sobre algo o alguien. Creo que muchos supervisores juzgan en vez de supervisar. Para evitar juzgar a las personas que tenemos a nuestro cargo es aconsejable ser lo más objetivos y concretos posibles y evaluar la actuación de la persona y no a la persona en sí. Por ello, es mejor evitar conversaciones que incluyan frases como “es una persona conflictiva” o “no le interesa su trabajo” y traducirlas por otras del tipo “parece que su inteligencia social y habilidades interpersonales no están muy desarrolladas” o “no participa en las reuniones del departamento”. Estos últimos planteamientos son menos probable que hieran la sensibilidad de la persona en cuestión y abren puertas a la mejora.

En cualquier caso, al tratarse de personas, la comunicación es siempre esencial ya que sin comunicación estaremos andando en una habitación a oscuras y tarde o temprano nos chocaremos contra la pared. Supervisar requiere tiempo, esfuerzo y personal preparado. Es muy fácil encontrar excusas para no supervisar del tipo "mi empresa es demasiado grande" o "ellos ya saben lo que tienen que hacer". Son opciones, pero cuando alguien construya mi casa o mi coche, por favor, que haya alguien supervisando el trabajo de esas personas.

Cuando la inercia nos puede llevar al iceberg

Si ha habido un gran cambio en los últimos años que afecte a las empresas ha sido en los hábitos de consumo. Posiblemente tus propios hábitos han cambiado también. Los consumidores no compramos de la misma manera que lo hacíamos hace 10 años, ni compramos los mismos productos o servicios. No es que se haya dejado de comprar, sino que se compra de manera diferente. Este titular lo cuantifica de la siguiente manera:

El 77% de los españoles ha cambiado sus hábitos de consumo por las dificultades económicas

Pero el mensaje va más allá: con los nuevos hábitos de consumo, ha cambiado la cultura de consumo.

Las afirmaciones anteriores son parte de la realidad y podremos estar de acuerdo con ellas en mayor o menor medida pero todos los indicadores apuntan en esa dirección. Pero, ¿podemos las empresas seguir haciendo negocios de la misma manera que hace 10 años? ¿podemos esperar los mismos clientes? ¿podemos seguir vendiendo los mismos productos o servicios? ¿podemos mantener los mismos márgenes de beneficios? ¿podemos ofrecer el mismo servicio? Estas son preguntas que las empresas nos debemos hacer para ver hasta qué punto estamos en sintonía o no con el perfil del nuevo consumidor; que no será igual al perfil del consumidor del mañana. Algunas conclusiones parecen claras:

No podemos esperar el mismo comportamiento por parte del consumidor que hace unos años. En qué medida ha cambiado este perfil:

• El consumidor tiene menor poder adquisitivo.
• El consumidor tiene urgencia: aquí y ahora.
• El consumidor sabe mucho del producto, a veces más que el propio vendedor.
• El consumidor compara diferentes productos.
• El consumidor evalúa cómo gastar su dinero cuidadosamente.
• El consumidor no es tan fiel a las marcas.
• En consumidor comunica y comparte su experiencia rápidamente a un gran número de personas: por las redes sociales.
• El consumidor es más celoso de su tiempo.
• Las organizaciones de consumidores tienen más presencia y los consumidores acuden a ellas con más frecuencia.

Si estos son algunos de los cambios más importantes, qué podemos hacer las empresas:

El consumidor tiene menor poder adquisitivo.	Ofrecer productos y servicios con márgenes más ajustados de forma que sean más asequibles para el consumidor. Es decir, sacrificar margen de beneficio en favor de mantener o aumentar el volumen de ventas. Ofrecer productos o servicios de menor cuantía rebajando los costes de producción del producto o el tiempo del servicio.
El consumidor tiene urgencia: aquí y ahora.	Ofrecer un servicio rápido y eficaz. Garantizar un plazo de tiempo en el que obtendrá el producto o servicio. Garantizar rapidez.
El consumidor sabe mucho del producto, a veces más que el propio vendedor.	Formar a los vendedores, tener personal más especializado. Crear una cultura de formación continua entre los comerciales.
El consumidor compara diferentes productos por la sofisticación del mercado.	Señalar las ventajas competitivas de nuestro producto. No ignorar a la competencia sino presentarnos de forma que el consumidor vea que nuestro producto es el que quiere. Valor añadido.
El consumidor evalúa cómo gastar su dinero cuidadosamente.	Hacer ver al consumidor los beneficios y la satisfacción que obtendrá de comprar nuestro producto o servicio. Hacerle ver que merece la pena, que la relación calidad/precio es la mejor.
El consumidor no es tan fiel a las marcas.	Quizá estudiar la posibilidad de ofrecer una marca blanca. Fortalecer y comunicar  los beneficios de la marca.
En consumidor comunica y comparte su experiencia rápidamente a un gran número de personas: por las redes sociales.	Tener presencia en las redes sociales y compartir información sobre la empresa que interesa al consumidor. Lanzar mensajes positivos en las RRSS. Medir y cuantificar los mensajes que se lanzan sobre nuestra empresa.
El consumidor es más celoso de su tiempo.	Agilizar el plazo de tiempo a la hora de hacer las gestiones. Favorecer las operaciones por internet y teléfono. Minimizar el número de trámites.
Organizaciones de consumidores	Gestionar las quejas eficazmente. Tener un protocolo de gestión de quejas.

Es un buen momento para evaluar la relación comercial con nuestros consumidores actuales así como con los clientes potenciales y ver si estamos en sintonía con sus necesidades.

Diálogos perversos

En la vida, y en las empresas, se dan estas situaciones con los siguientes diálogos. 

A: Pues yo creo que es nueve.
B: Pues yo creo que es seis.
A: No, hombre, es nueve.
B: Yo creo que es seis.
A: Es nueve.
B: Es seis.
A: Nueve!
B: Seis!
A: Nueve!!!
B: Seis!!!
A: NUEVE!!!
B: SEIS!!!
A. ¿Qué dices? ...NUEVE!!!

Estas circunstancias se dan porque no somos capaces de entender que cada persona vemos la realidad desde un prima diferente. Este prisma es formado a lo largo de la vida por la propia experiencia personal: infancia, educación, entorno familiar, social cultural. Yo creo que la genética y la biología tienen un papel importante también. Un buen primer paso podría ser partir de un punto cero donde tengamos la convicción de que mi realidad es diferente a la tuya. Incluso cuando hay coincidencia hay diferencia. Cuando vemos una película con amigos podemos estar de acuerdo en que a todos nos ha gustado pero habrá diferencias en la forma de entenderla, de asimilarla, de sentirla. El cerebro no es un ordenador, es algo mucho más complejo en el que entran en juego emociones, valores, sentimientos y prejuicios que llevamos con nosotros mismos. Donde hay 6, hay 9.

Gestión del talento / Talent Management

Este es uno de los temas que más me interesa a nivel empresarial y personal… y creo que no se le da la importancia que merece. Entiendo que la inmensa mayoría de las personas tienen talento en alguna disciplina.

Algunas son capaces de desarrollarlo y dejar que salga y sea visible en muy diferentes formas. Por el contrario, mucha gente se queda con ese talento latente en su interior. Para siempre.

¿Por qué? Creo que mucha gente no sabe que tiene ese talento. Quizá porque nunca nadie se lo ha indicado…en su infancia. Nadie le ha animado a tocar esa tecla que desprende música. Quizá nunca se ha encontrado en una situación que le estimulara ese talento. Quizá alguien se lo ha guillotinado con una mirada, unas cuantas palabras o un desprecio. Quizá se deba a una falta de sincronización y viva en un tiempo anterior. O posterior. O en una cultura estéril. O en un país enemigo. O no sea lo suficientemente valiente. O esté en una empresa donde no se valora el talento…porque no se valora a las personas.

A nivel empresarial, uno de los mayores retos de cualquier persona que tenga a su cargo otras personas debería ser crear las condiciones idóneas para que el mayor número de personas que integran dicha empresa puedan dejar fluir su talento incluso permitiendo que cambie el color de la empresa.

Quizá no todo el mundo tenga un talento que sea aplicable en su entorno laboral pero mucha gente creo que sí. Si no lo tienen posiblemente estén en el trabajo equivocado.

Hay que ser creativo y dejar que la empresa se impregne de ese talento, dejar que ese talento moldee de alguna forma la empresa, sin desfigurar el cuerpo empresarial pero sí dándole movimiento, haciendo que fluya la energía y las ideas, permitiendo que sea un ente propio, latente, único, lleno de vida.

El clima laboral y el estilo de dirección de una empresa así como la actitud personal del trabajador serán decisivos para que la ósmosis sea posible.

Habrá personas que no estén dispuestas a aportar su talento a la empresa porque no crean que sea su trabajo, no vean razones para ello, no se sientan estimulados o no se vean partícipes de la misión empresarial. Hay muchas razones por las que una persona no vuelque su talento en la empresa. Pero ¿por qué una empresa no fomenta la gestión del talento? Quizá porque no sean conscientes de que todo el mundo tiene algo más que aportar. Quizá vean a los trabajadores como robots.  O tengan miedo de perder el control, de perder su puesto, de que se cree una dinámica de mejora, de crecimiento. Para mí la pregunta clave que me haría en cuanto a un trabajador es ¿hay algo que puedas aportar a la empresa que te permita realizarte a nivel personal y a la vez haga que la empresa sea más competitiva?

Los beneficios a nivel personal que obtiene el trabajador son un trabajo más interesante ya que puede desarrollar su talento, mayor autoestima, mayor integración, mayor motivación. También debería obtener unos beneficios de la empresa como mejores condiciones laborales, mayor estabilidad, más responsabilidades, más prestigio y mucho, mucho agradecimiento. El paradigma win-win (ganar-ganar) es fundamental no solo para las empresas sino para la vida misma. Es posible.

Si estudias, estudias. Si trabajas, trabajas. Si te jubilas,....

Una de las cosas que más me choca de la cultura española es la rigidez que impera en muchos ámbitos, especialmente en el académico y laboral.

La mayoría de los jóvenes cuando estudian solo hacen eso: estudiar. Si estudias, estudias. No existe una cultura de compaginar los estudios con algún trabajo temporal, a tiempo parcial, en verano...

Muchos estudiantes universitarios dedican toda su jornada a estudiar. Y a otros asuntos... que no incluyen trabajar. Sin duda, es esos años los estudios son lo más importante y deben dedicar no solo gran parte del tiempo sino de su esfuerzo también. Sin embargo, creo que es posible y tremendamente beneficioso compaginar los estudios con algún tipo de trabajo. Para empezar porque de esa manera pueden tener unos ingresos para costearse sus gastos. Pero más importante que eso, es para que tomen conciencia de lo que significa asumir una responsabilidad como un trabajo: tener unas tareas que desempeñar, cumplir un horario, convivir con otros compañeros en un entorno laboral, asumir un puesto dentro de una jerarquía, aprender a respetar a compañeros de trabajo, tener un reto, aprender a sobrevivir en el mundo laboral... La lista de beneficios es muy larga como para no tomárselo en serio. Pero lo que he visto, es que no solo son los jóvenes los que muchas veces no muestran ningún interés por compaginar estudios y trabajo sino que pueden ser los propios padres los que no contemplan esa posibilidad.

"Sería un padre / una madre irresponsable si te dejara salir"

Muchas veces esa protección hace que esos jóvenes sean más vulnerables y no sean conscientes de lo que implica desenvolverse en el mundo laboral.

Por otra parte, cuando se termina de estudiar y se entra en el mundo laboral, los trabajos son casi en su totalidad a tiempo completo, es decir jornadas largas 5 o 6 días a la semana. La posibilidad de obtener un trabajo a tiempo parcial es muy pequeña. Si trabajas, trabajas. La figura del trabajador parcial me parece muy interesante y permitiría que mucha gente pudiera tener 2 trabajos en 2 empresas diferentes beneficiándose ambas empresas de la experiencia que pueda ir adquiriendo. También permitiría a mucha gente compaginar su vida laboral y personal de forma equilibrada. O compaginar su vida laboral con sus aficiones. Creo que habría un número significativo de personas que optarían por trabajar a tiempo parcial si tuvieran una estabilidad laboral igual que los trabajadores a tiempo completo.

Pero no para ahí la rigidez del mercado laboral, cuando llega la hora de la jubilación la inmensa mayoría de la gente se jubila y se queda totalmente fuera del mundo laboral. Con ello, se pierde una grandísima cantidad de experiencia y conocimiento que las empresas podrían utilizar. En otros países, mucha gente se jubila parcialmente pasando a ser asesor o supervisor dedicando 1 o 2 días a la semana a desarrollar nuevos proyectos, asesorar a grupos de trabajo... lo que la empresa pueda necesitar de esta persona. En España si te jubilas, te jubilas.